|
Критики системы часто поднимают очевидный вопрос о роли менеджеров в разработке и реализации систем поощрения. Получают ли комитеты по вознаграждению за результаты независимых исследований достойные и достаточные уровни жалованья и премиальных? Участвуют ли представители руководства в обсуждении этих вопросов? Участвуют ли они в голосовании по вопросу об условиях найма самих себя? В извещениях о полномочиях вы не найдете ответа на эти вопросы.
Менее заметны, но еще более важны те элементы структуры вознаграждения менеджеров, которые непосредственно затрагивают собственнические интересы акционеров. Вот несколько примеров.
• Измерение эффективности. Примером служат подразделения корпорации, вознаграждаемые за рост прибыли на акцию. Увеличение доли нераспределенной прибыли и привлечение долга способствуют росту этого показателя. Разумнее было бы использовать показатель доходности на средний совокупный капитал.
• Права на повышение стоимости акций и фантомные акции. Получатели полностью участвуют в доходе от возможного повышения курса, но, в отличие от акционеров, не несут никакого риска снижения курса. Опцион на покупку акций по специальной цене служащими компании представляет собой, в конце-то концов, очень существенную форму вознаграждения. Он должен составлять не менее 40% цены акции. Если курс акций упадет, служащие могут сделать аналогичную покупку на рынке и окажутся вполне защищенными.
• Предложение акционерам прав на покупку акций новых выпусков. Можно утверждать, что предложение акционерам права на преимущественную покупку новых выпусков обыкновенных или привилегированных акций делает менее значимыми вопросы о выборе времени эмиссии и о цене акций. Предоставление существующим акционерам прав на покупку акций по цене, уступающей рыночной, совершенно законное и, может быть, даже желательное дело. Но в результате такой операции страдает та часть вознаграждения служащих, которая привязана к цене акций. Схемы реинвестирования дивидендов, конечно же, представляют собой преимущественное предложение независимо от наличия скидки от рыночной цены. Сейчас это почти единственная используемая форма преимущественных прав акционеров.
• Договора найма. Вряд ли разумно удерживать в соответствии с условиями договора руководящего работника, не желающего работать. Если здесь кто-то и выигрывает, то только менеджер, что совершенно понятно в случае «золотых парашютов», гарантирующих ему в качестве компенсации за увольнение при смене руководства вознаграждение в размере 2—3-летнего оклада. И к этому привели доводы в пользу щедрого жалованья и премиальных, как вознаграждение за отсутствие гарантий занятости?
В большинстве случаев эти и подобные вопросы разрешаются на основе здравого смысла и разумного согласия всех участников. В конечном счете, за высшее качество управления нужно платить полную конкурентную цену. Случаи обмана приносят системе плохую репутацию, но ведь на деле акционерам нужна не экономия на оплате руководства, а устранение посредственных руководителей. Аналитики ценных бумаг имеют прекрасную возможность на основании углубленного изучения отраслевых условий и факторов конкуренции оценивать качество руководства.
|
