Книги по техническому анализу Фундаментальный анализ Полный список литературы Торговые стратегии Книги по психологии трейдинга
Лучшие Форекс-брокеры

2. Второе измерение. Человеческий фактор

Лучшие брокеры на фондовом рынке
Акелис С.Б. Технический анализ от А до Я

Аррингтон Дж.Р. Руководство по управлению рисками

Баффет У. Эссе об инвестициях, корпоративных финансах и управлении компаниями

Беллафиоре М. Один хороший трейд

Бернстайн П. Против богов: Укрощение риска

Борселино Л.Дж., Комминс П. Дейтрейдер: кровь, пот и слезы успеха

Вайс М.Д. Делай деньги во время паники на бирже

Вильямс Л. Долгосрочные секреты краткосрочной торговли

Гейтс Б. Дорога в будущее

Гюнтер М. Аксиомы биржевого спекулянта

Даглас М. Дисциплинированный трейдер. Бизнес-психология успеха

Дамодаран А. Инвестиционные байки: разоблачение мифов о беспроигрышных биржевых стратегиях

Демарк Т.Р. Технический анализ – новая наука

Дэвидсон А. Скользящий по лезвию фондового рынка

Ильин В.В., Титов В.В. Биржа на кончиках пальцев

Ковел М. Биржевая торговля по трендам. Как заработать, наблюдая тенденции рынка

Коннорс Л.А., Рашке Л.Б. Биржевые секреты

Коппел Р. Быки, медведи и миллионеры. Хроники биржевых сражений

Если кратко подытожить сказанное в предыдущем разделе, то первое измерение, характеризующее консервативные инвестиции, представляет собой высокую управленческую компетентность в основных сферах производственной деятельности, маркетинга, НИОКР и управления финансами. Это первое измерение описывает деловое предприятие таким, каким оно является на сегодняшний день, в основном характеризуя результаты. Второе измерение рассматривает то, что лежит в основе этих результатов и что будет их определять в будущем. Сила, которая стоит за этим и обусловливает тот факт, что одна компания в отрасли представляет собой первоклассный инвестиционный инструмент, тогда как другая – средненький, посредственный или того хуже, эта сила – люди.


По нашей оценке, на 17.08.2018 г. лучшими брокерами являются:

• для самостоятельной торговлиNPBFX;

• для инвестицийАльпари;

• для бинарных опционовBinomo;

• для торговли акциямиRoboForex Stocks (на счете R Trader доступно более 8700 торговых инструментов).


Эдвард X. Хеллер, один из пионеров рискового инвестирования (инвестирования в венчурные предприятия), который своими оценками и комментариями в период активных занятий бизнесом немало повлиял на формирование некоторых идей и представлений, отраженных на страницах этой книги, говорил об особом типе людей, в которых, по его определению, присутствует «живое начало», – именно им он готов был оказывать финансовую поддержку. Он говорил, что за каждой корпорацией, добивающейся выдающихся успехов, стоит предприимчивая и энергичная личность с твердым характером, в которой оригинальные идеи соединены со знаниями и умениями. Инвестиции в такую компанию оказываются действительно эффективными.

В том, что касается очень небольших компаний, которые перерастают в значительно более крупные и вполне преуспевающие (область наибольшего интереса Эда Хеллера, в которой он одержал свои самые яркие победы), он, без всякого сомнения, прав. Но по мере того как малые фирмы становятся все крупнее на своем пути к превращению в объект консервативных инвестиций, к взглядам Эда Хеллера следует присовокупить и точку зрения другого блестящего бизнесмена, выразившего как-то серьезные сомнения в целесообразности вложения средств в компанию, президентом которой был его ближайший друг. Вот причина, по которой он не проявлял особого энтузиазма по этому поводу: «Мой друг – одна из самых выдающихся личностей, которых я только знаю. Он всегда оказывается прав. Для небольшой фирмы это чудесно. Но когда компания "подросла", то и подчиненным тоже иногда следует оказываться правыми».

Вот как можно представить идеальные параметры второго измерения подлинно консервативных инвестиций: главный руководитель корпорации твердо привержен долгосрочной ориентации на корпоративный рост, он окружил себя чрезвычайно компетентной командой менеджеров, которым делегированы значительные права и ответственность за соответствующие производственные отделения и функции организации. Эти менеджеры не должны быть вовлечены в бесконечную междоусобную борьбу за власть, но призваны работать вместе и сообща продвигаться к ясно обозначенным корпоративным целям. Одна из таких целей, из разряда абсолютно непреложных условий эффективного вложения средств, предполагает, что высшее руководство уделяет много времени работе с молодыми сотрудниками, которые удовлетворяют определенным квалификационным требованиям и ориентированы на карьеру, выявляя из их числа работников, способных занять должности в высшем звене управления, когда возникнет такая необходимость, и обеспечивая им необходимую подготовку. Затем, спускаясь все ниже по иерархической цепочке, следует обращать пристальное внимание на то, как проводится аналогичная работа менеджерами данного уровня в отношении подчиненных им сотрудников.

Означает ли это, что компания, квалифицируемая как объект консервативных инвестиций, должна ограничиться исключительно продвижением сотрудников «изнутри» организации и не набирать их «извне», за исключением приема на работу молодых специалистов, только начинающих карьеру? Если компания растет очень быстро, она может испытывать настолько острую потребность в дополнительном персонале, что у нее просто не окажется времени подготовить на все новые должности своих сотрудников. Более того, даже наилучшим образом управляемые компании временами нуждаются в квалифицированном специалисте, обладающем специальными знаниями и профессиональными навыками, которые настолько далеки от основной области деятельности компании, что специалистов этого профиля внутри организации просто нет. Примером такого рода может быть работник, обладающий знаниями в определенной области права, или страхования, или одной из естественных наук, мало связанных с основным направлением деятельности компании. Кроме того, эпизодический прием на работу в компанию людей «со стороны» имеет дополнительный плюс: могут появиться новые точки зрения на обсуждаемые в корпорации проблемы, свежие мысли и идеи, содержащие вызов представлению о том, что принятый в организации подход является лучшим или единственно верным.

Но в большинстве случаев инвестиционные достоинства чаще несут в себе компании, выдвигающие людей преимущественно «изнутри». Так происходит потому, что все компании, имеющие самые высокие инвестиционные рейтинги (это необязательно самые крупные и самые известные), действуют согласно набору организационных процедур, разработанных и приспособленных под собственные нужды и особенности. Если эти процедуры были действительно эффективны, то всегда бывает трудно, а иногда практически невозможно, переучивать тех, кто долго к ним привыкал. Процесс адаптации сопряжен с издержками, которые тем выше, чем выше организационный уровень, на который попадает новый работник. Не могу привести цифр в подтверждение, но, по моим наблюдениям, в наилучшим образом управляемых компаниях удивительно большое число высших менеджеров, попавших в самые верхние эшелоны управления, «выпадают» из компании уже через несколько лет.

В одном инвестор может не сомневаться: если у крупной компании появилась необходимость взять со стороны нового главного руководителя, это верный признак того, что в управлении компанией не все благополучно, как бы хорошо все ни выглядело на поверхности, например в последних отчетах о доходах. Вполне может случиться, что новый президент проделает замечательную работу и со временем выстроит вокруг себя настоящую управленческую команду, так что больше такая встряска организации уже не потребуется. А следовательно, со временем акции компании смогут заслужить внимание мудрого инвестора. Но перестройка может стать очень длительным процессом и быть сопряжена с риском; так что инвестор, который обнаружит такого рода события в одной из компаний, в которую вложены его средства, поступит правильно, если подвергнет критическому разбору проведенные им инвестиционные операции, чтобы проверить, насколько здравыми были положенные в их основу суждения.

Любой инвестор, который хочет знать, преобладает ли в администрации влияние одного человека или в ней действует хорошо слаженная команда (правда, последнее еще не говорит о том, насколько эта команда эффективна), может воспользоваться достаточно универсальным способом. Годовой размер жалованья, получаемого топ-менеджерами всех публичных компаний, известен из протоколов голосования акционеров компании. Если оклад человека «номер один» в компании очень сильно отличается от окладов следующих за ним двух-трех высших руководителей – это настораживающий сигнал. Если шкала вознаграждений опускается плавно, то все в порядке.

Для получения оптимальных результатов инвестору недостаточно того, чтобы управленческий персонал компании работал как одна команда и имелся подготовленный резерв для замены вышестоящих руководителей. Требуется еще, чтобы было как можно больше людей, в которых, говоря словами Эда Хеллера, присутствует «живое начало», – людей изобретательных и имеющих решимость не оставлять все «как есть», пусть даже дела идут в данный момент удовлетворительно, но постоянно вносить существенные улучшения. Таких людей находить трудно. Компания Motorola, Inc. достаточно долго проводила работу с кадрами, на которую в финансовых кругах обращали совсем мало внимания или вовсе ее не замечали. Однако результаты показывают, что в этой области достижения могут быть куда более значительными, чем принято думать.

В 1967 году руководство компании осознало, что быстрый рост, ожидаемый в ближайшие годы, неизбежно повлечет за собой увеличение численности менеджеров на верхних уровнях системы управления. Было решено подойти к проблеме «с головы». В том же году Motorola открыла Институт высших руководителей в городе Оракл, штат Аризона. Руководители оказались в обстановке, далекой от повседневной рутины офисов и заводских цехов. Обучение в институте преследовало две цели. Перспективные, подающие большие надежды сотрудники компании получали подготовку в вопросах, выходящих далеко за границы их непосредственных должностных обязанностей, с тем чтобы подготовиться к возможному назначению на более ответственные посты. Высшее руководство компании получало дополнительную важную информацию о степени готовности этих менеджеров к продвижению.

В период формирования института часть скептически настроенных управляющих сомневалась, оправдают ли результаты потраченные средства. Были сомнения, а наберется ли вообще в компании хотя бы сотня сотрудников, талантливых настолько, чтобы их специальная подготовка оказалась оправданной с точки зрения организации. События показали, что скептики глубоко заблуждались. В институте ежегодно формируется пять-шесть групп по четырнадцать человек в каждой. К середине 1974 года эту школы прошли свыше 400 сотрудников Motorola, и многие из них, включая нескольких действующих вице-президентов, проявили в процессе обучения способности, которые даже и не предполагались ранее. Люди, причастные к организации обучения, считают, что с точки зрения компании в настоящее время потребность в обучении и его эффективность даже выше, чем раньше. По мере того, как с ростом самой компании растет занятость, появляется уверенность, что работников с высоким потенциалом роста в компании хватит для того, чтобы деятельность института продолжалась и дальше – «неопределенно долго». С точки зрения инвестора, все это свидетельствует о том, что даже компании, растущие темпом много выше среднего, при известной доле изобретательности способны «растить» нужных им специалистов и менеджеров внутри компании. В результате они сохраняют конкурентные преимущества, не подвергая себя значительному риску поставить весь бизнес под угрозу, что часто случается, когда быстрорастущая компания должна искать таланты на стороне, и в большом количестве.

Каждый человек – индивидуальность, неповторимая личность, уникальные черты которой отличают ее от всех остальных. Точно так же каждая корпорация имеет свой неповторимый «почерк», вырабатывая свой особый «способ ведения дел», который в некоторых компаниях формализован в четко прописанных процедурах, а в других может оставаться и неформализованным. Чем успешнее компания, тем вероятнее, что в каких-то направлениях своей политики и в процедурах она уникальна и неповторима. Это особенно верно по отношению к компаниям, которые продолжают добиваться успеха уже долгое время. В отличие от индивидуумов, черты характера которых мало меняются по достижении ими периода зрелости, способ ведения дел той или иной компании подвержен влиянию не только внешних событий, но зависит также и от реакции на эти события разных людей, отличающихся в своей индивидуальности, которые сменяют друг друга у руля организации.

Лучший брокер бинарных опционов

Как бы сильно ни различались политика и процедуры, установленные разными компаниями, существуют три момента, которые всегда должны в них присутствовать, чтобы акции заслуживали долгосрочных инвестиций консервативных инвесторов.

Содержание Далее

Коттл С. и др. «Анализ ценных бумаг» Грэма и Додда

Кохен Д. Психология фондового рынка: страх, алчность и паника

Кравченко П.П. Как не проиграть на финансовых рынках

Лефевр Э. Истории Уолл-стрит

Лолиш Г. Научите меня играть! Учебник биржевой игры для начинающих

Льюис М. Покер лжецов

МакМиллан Л.Дж. МакМиллан об опционах

Монестье А. Легендарные миллиардеры

Найман Э.Л. Трейдер-Инвестор

Нидерхоффер В. Университеты биржевого спекулянта

Оберлехнер Т. Психология рынка Forex

Орлов А. Записки биржевого спекулянта. Уроки валютного дилинга

Пайпер Дж. Дорога к трейдингу

Райан Дж. Биржевая игра. Сделай миллионы – играя числами

Рашке Л.Б. Как ловить дни тренда

Робинсон Дж. Миллионеры в минусе или Как пустить состояние на ветер

Стюарт Дж. Алчность и слава Уолл-Стрит

Тарп В.К. и др. Биржевые стратегии игры без риска

Фишер Ф.А. Обыкновенные акции и необыкновенные доходы

Элдер А. Трейдинг с доктором Элдером: энциклопедия биржевой игры

Книги по управлению капиталом
Библиотека успешного трейдера Яндекс.Метрика
Развлекательная литература
Управление рисками Волны Эллиотта Дэйтрейдинг и скальпинг Фьючерсы и опционы Книги по Forex